Hart gegen weich HRM
Personalmanagement ist eine wichtige Funktion jeder Organisation, da Menschen ein unschätzbares Gut darstellen, das genutzt werden muss, um die Ziele der Organisation zu erreichen. Zwei gegensätzliche Theorien des HRM wurden als Ansatz zur Bekämpfung der Belegschaft in einem Unternehmen vorgeschlagen, die als Hard HRM und Soft HRM bezeichnet werden. Menschen werden oft zwischen diesen beiden Ansätzen verwechselt, da sie auf zwei Extremen des Managements liegen. In diesem Artikel wird zwischen den beiden Stilen des Personalmanagements, dem harten und dem weichen Personalmanagement, mit ihren Vor- und Nachteilen unterschieden, damit Manager einen Stil wählen können, der eine gute Mischung aus beiden darstellt.
Tatsächlich scheint HRM ein vages Konzept zu sein, hauptsächlich aufgrund widersprüchlicher Ansichten und Theorien, die vorgeschlagen wurden, um es zu definieren. Das Gute ist jedoch, dass beide, ob hartes oder weiches HRM, akzeptieren, dass die Humanressourcen für den Erfolg eines Unternehmens entscheidend sind. Ein Unternehmen erhält nur dann einen Wettbewerbsvorteil gegenüber anderen, wenn es seine Humanressourcen effektiv nutzt, sein Fachwissen nutzt und sie ausreichend motiviert hält, um organisatorische Ziele zu erreichen.
Es war Storey im Jahr 1989, der die Managementmodelle von Michigan und Harvard (1960) ausarbeitete. Harvard und Michigan schlugen Theorie X und Theorie Y vor, um zwei verschiedene Arten von HRM zu erklären. Theorie X ist ein klassischer Misstrauensansatz des Managements, bei dem Menschen als faul angesehen werden, an ihren eigenen Interessen zu arbeiten. Dieser Ansatz besagt, dass die Interessen von Unternehmen und Mitarbeitern völlig gegensätzlich sind und es die Pflicht des Managements ist, Änderungen im Verhalten der Mitarbeiter herbeizuführen, um die Unternehmensziele zu fördern. Dies ist im Wesentlichen eine Politik für Zuckerbrot und Peitsche. Theorie X konzentriert sich auf die Art der Organisation, ohne auf die Art der Mitarbeiter zu achten, die als faul eingestuft werden. Dieser Ansatz betrachtet Menschen als Maschinen und es ist die Aufgabe des Managements, sie bestmöglich zu nutzen. Dies ist Michigan Modell oder Hard HRM.
Theorie Y ist völlig entgegengesetzt zu Theorie X und nimmt wahr, dass Männer Emotionen, Gefühle und Motivationen haben. Sie sind keine bloßen Maschinen und interessieren sich aktiv für die Arbeit, da sie durch Arbeit eine persönliche Verwirklichung erreichen. Manager müssen versuchen, ihre Motivation hoch zu halten und ihnen zu ermöglichen, ihr Potenzial auszuschöpfen. Dieser Ansatz besagt, dass Menschen nicht von Natur aus faul und in der Tat selbst verantwortlich sind. Sie können proaktiv und kreativ sein, und das Management muss sie ermutigen und nicht zwingen, die Ziele der Organisation zu fördern. Dieser Ansatz von HRM wird als Harvard-Modell oder Soft HRM bezeichnet.
Leider funktioniert keiner der beiden Ansätze des HRM perfekt, da keiner die Realität darstellt, da sich Menschen unterschiedlich verhalten können und nicht nur als Maschinen oder verantwortliche Mitarbeiter eingestuft werden können. Dies bedeutet, dass ein guter Manager an seinem eigenen Stil festhalten muss, indem er einige Punkte aus dem harten HRM und einige Punkte aus dem weichen HRM heranzieht, um einen Ansatz zu finden, der eine gute Mischung aus beiden darstellt und seinen Anforderungen und seiner Persönlichkeit entspricht.
Hartes HRM gegen weiches HRM
• Hartes und weiches HRM sind zwei gegensätzliche HRM-Stile
• Während sich Hard HRM auf die Organisation konzentriert, konzentriert sich Soft HRM auf die Interessen der Mitarbeiter
• Hard HRM sieht Menschen als faul und lediglich als Ressourcen, die zur Förderung der Unternehmensziele eingesetzt werden müssen. Auf der anderen Seite sieht Soft HRM Menschen als verantwortlich und mit Gefühlen, Emotionen und Motivation
• Leider funktioniert keiner der beiden Ansätze in der Realität perfekt und es muss eine gute Mischung beider Stile gewählt werden.
