Hauptunterschied - Erwartungstheorie und Gerechtigkeitstheorie
Der Unterschied zwischen Erwartungstheorie und Gerechtigkeitstheorie muss eingehend analysiert werden, da beide erklären, wie sich die Beziehungen der Mitarbeiter in einem Arbeitsumfeld entwickeln. Motivation ist das theoretische Konzept, das versucht, menschliches Verhalten zu erklären. Motivation liefert Gründe für das Handeln, die Wünsche und Bedürfnisse der Menschen. Dies ist ein weites Studiengebiet im Bereich Personalmanagement. Auf diesem Gebiet wurden umfangreiche Forschungsarbeiten durchgeführt, und es gibt viele verschiedene Theorien, für die die Erwartungstheorie und die Gerechtigkeitstheorie zwei Beispiele sind. Der Hauptunterschied zwischen der Erwartungstheorie und der Gerechtigkeitstheorie besteht darin, dass Menschen gemäß der Erwartungstheorie Aktionen im Austausch gegen Belohnungen durchführen, die auf ihren bewussten Erwartungen beruhen. Die Gerechtigkeitstheorie legt jedoch nahe, dass Menschen die Arbeitszufriedenheit durch Vergleichen ihres Aufwands und ihres Belohnungsverhältnisses mit anderen ableiten.
Was ist Erwartungstheorie?
Vroom entwickelte die Erwartungstheorie im Jahr 1964. Wie der Name schon sagt, spiegelt diese Theorie die Erwartungen der Mitarbeiter am Arbeitsplatz wider, die von den Eingaben und Belohnungen der Mitarbeiter abhängen. Dies liefert keine genauen Vorschläge zur Motivation der Mitarbeiter, sondern einen Prozessrahmen, in dem kognitive Variablen individuelle Unterschiede in der Arbeitsmotivation widerspiegeln. Einfacher ausgedrückt glauben die Mitarbeiter, dass es einen Zusammenhang zwischen dem Aufwand, den sie bei der Arbeit leisten, den Ergebnissen, die sie mit diesem Aufwand erzielen, und den Belohnungen für die erzielten Ergebnisse gibt. Wenn all dies auf der Skala positiv ist, können die Mitarbeiter als hoch motiviert angesehen werden. Wenn wir die Erwartungstheorie klassifizieren wollen: „Die Mitarbeiter werden motiviert sein, wenn sie glauben, dass ihre starken Anstrengungen zu einer guten Leistung führen, die zu den gewünschten Ergebnissen führt.“
Die Erwartungstheorie basiert auf gefundenen Annahmen nach Vroom (1964). Diese Annahmen sind:
Annahme Nr. 1: Menschen akzeptieren Jobs in Organisationen mit Erwartungen. Diese Erwartungen beziehen sich auf ihre Bedürfnisse, Motivationen und Erfahrungen. Diese bestimmen, wie sie sich verhalten und auf die ausgewählte Organisation reagieren.
Annahme Nr. 2: Das Verhalten des Mitarbeiters ist ein Ergebnis seiner bewussten Entscheidung. Es steht ihnen frei, ihr Verhalten anhand ihrer Erwartungen zu wählen.
Annahme Nr. 3: Unterschiedliche Menschen wollen oder erwarten unterschiedliche Belohnungen von Organisationen. Einige möchten vielleicht ein gutes Gehalt, andere möchten vielleicht Arbeitsplatzsicherheit, andere bevorzugen vielleicht den beruflichen Aufstieg usw.
Annahme Nr. 4: Die Mitarbeiter wählen zwischen Belohnungsalternativen, um die Ergebnisse für ihre Präferenz zu optimieren.
Basierend auf diesen Annahmen zum Verhalten eines Mitarbeiters am Arbeitsplatz sind drei Elemente wichtig. Dies sind Erwartung, Instrumentalität und Wertigkeit. Erwartung ist der Glaube, dass Anstrengung zu akzeptabler Leistung führen wird. Instrumentalität bezieht sich auf die Leistungsbelohnung. Wertigkeit ist der Wert der Belohnung zur Zufriedenheit des Mitarbeiters. Alle drei Faktoren erhalten Zahlen von 0 bis 1. Null ist am wenigsten und 1 ist am höchsten. Beides sind extreme Ziele. Normalerweise variieren die Zahlen dazwischen. Nachdem alle drei Zahlen einzeln vergeben wurden, wird sie multipliziert (Erwartung x Instrumentalität x Wertigkeit). Je höher die Zahl, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiter hoch motiviert sind. Während sie weniger sind, sind sie weniger motiviert oder unzufrieden mit der Arbeit.
Was ist Equity-Theorie?
Adams schlug die Equity-Theorie 1963 vor. Die Equity-Theorie schlägt vor, dass Mitarbeiter, die sich als über- oder unterbelohnt wahrnehmen, in Bedrängnis geraten. Diese Not überzeugt sie, die Gerechtigkeit am Arbeitsplatz wiederherzustellen. Die Gerechtigkeitstheorie enthält Elemente des Austauschs (Input und Output), der Dissonanz (mangelnde Übereinstimmung) und des sozialen Vergleichs bei der Vorhersage des individuellen Verhaltens im Verhältnis zu anderen. Die Vergleichsfunktion ist in der Equity-Theorie stark vertreten.
Adams gibt an, dass alle Mitarbeiter Anstrengungen unternehmen und Belohnungen aus der Beschäftigung sammeln. Der Aufwand beschränkt sich nicht nur auf die Arbeitszeit, während die Belohnungen nicht nur das Gehalt sind, was durchaus logisch ist. Das starke Merkmal, über das wir die Equity-Theorie diskutieren, ist der Vergleich und das Gefühl einer fairen Behandlung unter anderen Mitarbeitern. Diese faire Behandlung bestimmt den Grad der Motivation sowie den Aufwand und die Belohnungen. Das Verhältnis von Aufwand und Belohnung ist der Faktor, der normalerweise von den Mitarbeitern untereinander verglichen wird, um die faire Behandlung zu bestimmen. Dies hilft uns herauszufinden, warum Menschen stark von Situationen von Gleichaltrigen, Freunden und Partnern betroffen sind, um ihren Sinn für Gerechtigkeit am Arbeitsplatz zu etablieren. Zum Beispiel kann ein jüngeres Mitglied mit weniger Erfahrung einen Senior mit mehr Erfahrung überholen. Der leitende Angestellte kann sich verzweifelt fühlen und mit Rücktritten reagieren. Einbeziehung in die Innenpolitik usw.
Wir können vier Sätze identifizieren, die die Ziele der Equity-Theorie hervorheben.
- Einzelpersonen bewerten ihre Beziehung zu anderen, indem sie das Verhältnis zwischen Aufwand und Rendite im Vergleich zu anderen am Arbeitsplatz bewerten.
- Wenn das Vergleichsverhältnis ungleich erscheint, kann sich ein Gefühl der Ungleichheit bilden.
- Je größer die Ungleichheit ist, die der Mitarbeiter wahrnimmt, desto unzufriedener ist er.
- Der Aufwand des Mitarbeiters zur Wiederherstellung des Eigenkapitals. Die Wiederherstellung kann alles sein, was von einer Verzerrung der Bemühungen oder Belohnungen über einen veränderten Vergleich mit anderen bis hin zur Beendigung der Beziehung reicht.
Was ist der Unterschied zwischen Erwartungstheorie und Gerechtigkeitstheorie?
Definition:
Erwartungstheorie: Menschen führen Aktionen im Austausch gegen Belohnungen basierend auf ihren bewussten Erwartungen durch. Wenn die Belohnung ihren Erwartungen entspricht, sind sie motiviert.
Gerechtigkeitstheorie: Menschen erhalten Arbeitszufriedenheit, indem sie ihren Aufwand und ihr Belohnungsverhältnis mit denen anderer vergleichen. Wenn das Verhältnis fair oder gerecht ist, fühlen sie sich zufrieden.
Motivation:
In der Erwartungstheorie soll die Motivation aufgrund des persönlichen Aufwands und des Belohnungssystems auftreten. Wenn die Belohnung gemäß der Wahrnehmung des Mitarbeiters ausreicht, ist er motiviert.
In der Equity-Theorie ist Motivation ein Konstrukt eines Drittanbieters, bei dem Mitarbeiter das Verhältnis von Aufwand und Belohnung mit anderen vergleichen (Kollegen, Freunde, Nachbarn usw.). Wenn sie der Meinung sind, dass das Verhältnis im Einklang mit anderen steht, sind nur sie motiviert. Wenn nicht, werden sie in Bedrängnis geraten.
Äußerer Einfluss:
In der Erwartungstheorie beeinflussen externe Kräfte (Dritte) die Motivation nicht.
In der Gerechtigkeitstheorie spielen externe Kräfte eine entscheidende Rolle, da Einzelpersonen ihre Belohnungen mit anderen in der Gesellschaft vergleichen sollen.
Bild mit freundlicher Genehmigung:
1. "Citizen Space, San Francisco, CA" von Josh Hallett aus Winter Haven, FL, USA - Citizen Space - San Francisco, CA. [CC BY-SA 2.0] über Commons
